Flexi-jobbers of jobstudenten: concurrenten of partners op de arbeidsmarkt?
Met de komst van de zomer stijgt traditioneel de vraag naar tijdelijke arbeidskrachten. Bedrijven vangen vakantieperiodes van vaste werknemers vaak op door jobstudenten in te schakelen. De laatste jaren is daar echter een tweede systeem bijgekomen: de flexi-job.
Beide vormen van tewerkstelling bieden flexibiliteit en fiscale en sociale voordelen, maar richten zich op een andere doelgroep en kennen een verschillend juridisch kader. Bovendien zijn er recente hervormingen die het landschap verder wijzigen, zowel voor studentenarbeid als voor flexi-jobs.
Hieronder worden de belangrijkste verschillen geschetst en bespreken we kort de recente en geplande wetswijzigingen. Aan het einde van de bijdrage vindt u een schematische vergelijking van de twee systemen.
1. Studentenarbeid: juridisch kader en recente hervormingen
Studentenarbeid is een bijzondere vorm van tewerkstelling, geregeld door verschillende wettelijke bepalingen die ervoor zorgen dat jongeren veilig kunnen werken en hun studies niet in het gedrang komen.[1]
Een belangrijk voordeel van studentenarbeid is het gunstig sociaal statuut. Sinds 2025 mogen studenten tot 650 uur per kalenderjaar werken aan verminderde sociale bijdragen.[2] Binnen dit contingent betalen zij enkel een beperkte solidariteitsbijdrage, wat leidt tot een hoger nettoloon. Deze solidariteitsbijdrage bedraagt 8,13 % waarvan 5,42 % ten laste is van de werkgever en 2,71 % ten laste van de student.[3] Ook op fiscaal vlak geldt er een gunstregime voor studenten, voor meer informatie wordt verwezen naar de website van de FOD Financiën.
Studenten kunnen hun gepresteerde uren eenvoudig opvolgen via het online platform Student@work. De werkgever kan via de onlinedienst Burgergegevens raadplegen nagaan hoeveel resterende uren er in het Student@work-urenpakket zitten van de kandidaat-jobstudent.
Recent werden twee belangrijke wijzigingen ingevoerd die implicaties hebben voor studentenarbeid.
De eerste wijziging situeert zich in de toegang tot studentenarbeid. Tot voor kort kon een studentenarbeidsovereenkomst worden gesloten door een jongere die minstens 16 jaar oud is, hetzij 15 jaar oud is en niet langer onderworpen is aan de voltijdse leerplicht[4].[5] Sinds begin dit jaar kan ook een student die 15 jaar oud is en die wél nog aan de voltijdse leerplicht onderworpen is, tewerkgesteld worden als student, op voorwaarde dat het om lichte arbeid gaat.[6] Op 4 mei 2026 werd een koninklijk besluit gepubliceerd dat verduidelijkt wat precies onder het begrip ‘lichte arbeid’ moet worden verstaan.[7]
Daarnaast werden de regels rond arbeid op zon- en feestdagen voor jeugdige werknemers gewijzigd. Jeugdige werknemers zijn minderjarige studenten van 15 jaar of ouder die niet langer onderworpen zijn aan de voltijdse leerplicht.[8] In principe is arbeid op zon- en feestdagen verboden voor jeugdige werknemers.[9] De Arbeidswet en een aantal koninklijke besluiten voorzien echter in uitzonderingen op dit verbod. Bij een koninklijk besluit van 23 mei 1972 werden aldus een aantal algemene afwijkingen geformuleerd op dit principiële verbod. Laatstgenoemd koninklijk besluit werd recent gewijzigd. Zo bestaan er sinds 17 mei 2026 meer mogelijkheden om jeugdige werknemers tewerk te stellen op zon- en feestdagen. Zo is het sindsdien mogelijk om jeugdige werknemers te laten werken op zon- en feestdagen voor zover ze 16 jaar zijn: in woonzorgcentra en als redder op het strand aan zee of in publiek toegankelijke zwembaden of zwemvijvers. Verder kunnen jeugdige werknemers voortaan ook in alle kleinhandelszaken en tijdens alle periodes tewerkgesteld worden op zon- en feestdagen. Voor een uitgebreide toelichting over de specifieke beschermingsmaatregelen voor jeugdige werknemers verwijzen we u naar de website van de FOD WASO.
2. Flexi-jobs: juridisch kader en recente evoluties
2.1. Huidige regeling
Het systeem van flexi-jobs werd ingevoerd op 1 december 2015 en is bedoeld voor personen die naast een hoofdactiviteit bijkomende arbeid willen verrichten.[10] Voor een beschrijving van alle spelregels verwijzen we u naar de RSZ-instructies.
Het flexi-jobsysteem was aanvankelijk voorbehouden voor de horecasector. De voorbije jaren werd het systeem stelselmatig uitgebreid. Een uitvoerige beschrijving van het huidige toepassingsgebied van het flexi-jobsysteem, vindt u in de RSZ-instructies (zie toepassingsgebied en opt-in en opt-out).
Het systeem staat open voor:
- werknemers die in het derde kwartaal voorafgaand aan de flexi-job (= T-3) minstens 4/5 werken bij een andere werkgever,
- werknemers die in het kwartaal T-2 gepensioneerden zijn.
In een tussentijdse instructie van 12 mei 2026 laat de RSZ weten dat de prestaties als politiek mandataris vanaf 1 juli 2026 niet langer meetellen voor de 4/5‑tewerkstellingsvoorwaarde waaraan voldaan moet worden in kwartaal T‑3.
Via de onlinedienst Burgergegevens raadplegen, kan een werkgever nagaan of de kandidaat-werknemer in aanmerking komt voor een flexi-job.
De werknemer die een flexi-job uitoefent heeft recht op een flexiloon (binnen bepaalde minimum- en maximumgrenzen) en een enkel flexivakantiegeld van 7,67 %, dat samen met het loon wordt uitbetaald.
Het flexiloon en het flexivakantiegeld zijn uitgesloten uit het socialezekerheidsrechtelijke loonbegrip. Op het flexiloon en -vakantiegeld zijn geen gewone socialezekerheidsbijdragen verschuldigd maar wel een bijzondere werkgeversbijdrage van 28 %. Ook op fiscaal vlak genieten het flexiloon en -vakantiegeld een gunstregime. Deze voordelen zijn vrijgesteld van belastingen. Wanneer de werknemer geen gepensioneerde is, geldt deze vrijstelling evenwel slechts ten belope van 18.440 euro (bedrag voor 2026) per belastbaar tijdperk. De flexi-jobber kan via mycareer.be een teller van zijn flexi-jobinkomsten consulteren om te checken of hij/zij het grensbedrag overschrijdt.[11]
Werkgevers die een beroep doen op flexi-jobbers moeten wel rekening houden met een aantal bijkomende administratieve verplichtingen. Aldus moeten werkgevers die een beroep doen op flexi-jobwerknemers:
- naast de Dimona-aangifte en de DmFa-aangifte, flexiloon en -prestatiegegevens aangeven aan de RSZ (deze zogenaamde flexigegevensoverdrachten gebeuren via de online dienst 'Flexi at work' of via batch (voor grote ondernemingen met een groot aantal flexi-jobbers))[12];
- gebruik maken van een systeem dat voor iedere afzonderlijke flexi-jobwerknemer het juiste tijdstip van begin en einde van de arbeidsprestatie registreert en bijhoudt.
