Bescherming werknemer bij (minimum)loononderhandelingen

1. (Ontslag)bescherming wanneer de werkgever het minimumloon niet respecteert

In België wordt het loon van de meeste werknemers vastgelegd in de context van collectief overleg: bijna alle sectoren bepalen in collectieve arbeidsovereenkomsten dat werkgevers absolute minimumlonen moeten garanderen wanneer ze hun personeel betalen.

Hoewel er vaak stemmen opgaan om de minimumlonen op Europees niveau te harmoniseren, behoort het domein van de minimumlonen in principe tot de prerogatieven van de lidstaten van de Europese Unie (of van de sociale partners). Het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie bepaalt namelijk dat er enkel wetgeving op Europees niveau tot stand kan komen met betrekking tot de “beloning, het recht van vereniging, het stakingsrecht of het recht tot uitsluiting’” wanneer de lidstaten het daar eenparig over eens zijn.

Toch begaf de Europese Unie zich met de Richtlijn 2022/2041 van 19 oktober 2022 betreffende toereikende minimumlonen voor het eerst uitdrukkelijk op het gebied van de minimumlonen[1]. In België is de richtlijn omgezet door een Wet van 17 december 2024, die in werking is getreden op 31 december 2024.

De Europese richtlijn heeft als doelstelling om met het oog op betere leefomstandigheden en arbeidsvoorwaarden in de Unie, een kader vast te stellen om:

• toereikende minimumlonen te bevorderen, zodat werknemers een fatsoenlijke levensstandaard kunnen genieten;
• collectieve onderhandelingen over loonvorming te versterken, met name in lidstaten waar de dekkingsgraad van collectieve onderhandelingen laag is;
• de effectieve toegang van werknemers tot minimumloonbescherming te verbeteren en armoede onder werkenden te bestrijden.

België beschikt reeds over een goed uitgebouwd systeem van collectieve onderhandelingen voor het vastleggen van minimumlonen. Bovendien kent België in verhouding tot het Europese gemiddelde een zeer hoog minimumloon[2]. België heeft er daarom voor gekozen om de bescherming van werknemers met betrekking tot het minimumloon te versterken via een andere weg: de invoering van een nieuwe ontslagbescherming.

Artikel 11 van de Wet van 17 december 2024 voert, met ingang van 1 januari 2025, een nieuwe ontslagbescherming in voor de werknemer die “gebruik maakt van de rechten die voortvloeien uit de wet”. Daarnaast voorziet artikel 10 van de Wet van 17 december 2024 in een bescherming tegen nadelige maatregelen voor de werknemer (of zijn vertegenwoordigers in de onderneming) die een klacht heeft ingediend tegen de werkgever wegens een schending van zijn rechten op het vlak van minimumlonen (in geval van uitzendarbeid wordt, in voorkomend geval, de gebruiker gelijkgesteld met de werkgever).

In deze bijdrage bekijken we die beschermingsregeling van naderbij en maken we van de gelegenheid gebruik om een overzicht te bezorgen van de geldende ontslagbeschermingen.

2. Minimumlonen in België

a. Algemeen kader

Over het algemeen leggen cao’s minimumlonen vast verbonden aan specifieke functieclassificaties en bepalen ze wat de vereiste voorwaarden zijn om tot een of andere categorie te behoren. Ze bepalen bovendien de binding van deze lonen aan de index der consumptieprijzen, m.a.w. de aanpassing aan de kosten van levensonderhoud. Bijna alle paritaire comités hebben een loonschaal vastgelegd. Die minima zijn makkelijk terug te vinden op de door de Belgische overheid gecreëerde website: www.minimumlonen.be/index.html.

Maar zelfs als de werkgever een activiteit uitoefent waarvoor het paritaire comité geen loonschaal vastlegde, heeft hij nog niet de vrijheid om het loon van zijn personeel te bepalen. Op basis van de CAO nr. 43 van 2 mei 1988 gesloten in de Nationale Arbeidsraad, is de werkgever verplicht alsnog een gemiddeld minimummaandinkomen in acht te nemen (het zogenaamde “GGMMI”). Het gemiddelde minimuminkomen als gevolg van de indexatie op 1 februari 2025, bedraagt 2.111,89 euro per maand, ofwel 12,8252 euro per uur (38 urenweek).

Problemen in verband met het minimumloon kunnen zich in de praktijk op vier vlakken situeren: (1) een nominaal te laag vastgesteld loon, (2) een foutieve functieclassificatie, (3) het niet in aanmerking nemen van de anciënniteit van de werknemer, en (4) het niet toepassen van de indexering. In elk van deze gevallen bestaat het risico dat het uiteindelijke loon onder het geldende minimumloon zakt.

Een vaak voorkomende discussie op de werkvloer ontstaat wanneer een werknemer van oordeel is dat zijn takenpakket in werkelijkheid complexer is dan wat zijn huidige functieclassificatie weerspiegelt. Wanneer hij dit aankaart bij zijn werkgever, kan dat spanningen teweegbrengen, zeker als de werkgever weigert de functieclassificatie te herzien. Indien de werknemer deze discussie koppelt aan de vraag om een hoger minimumloon dat overeenstemt met de – volgens hem – juiste functieclassificatie, kan hij zich beroepen op de (ontslag)bescherming.

b. Voorbeeld: het paritair comité 200

In het grootste paritair comité van het land, het paritair comité 200, is het minimumloon voor een werknemer van functieklasse A, zonder anciënniteit op dit moment bijvoorbeeld 2.194,31 euro.

De collectieve arbeidsovereenkomst van 9 juni 2016 betreffende de beroepsindeling definieert zéér grondig wanneer een takenpakket onder klasse A valt. De CAO definieert 4 klassen, van A tot D, waarbij D het moeilijkste takenpakket omvat en A het makkelijkste.

Zo wordt klasse A gedefinieerd als “functies gekenmerkt door het verrichten van een beperkt aantal zich herhalende eenvoudige taken.” De voorbeelden die daarbij worden aangehaald zijn: administratief medewerker redactie, chauffeur bestelwagen, facturencontroleur, huisbewaarder, kassamedewerker, medewerker verzending/post, typist/gegevensinbrenger.

De complexiteitsgraad, impact van fouten, autonomie… bepaalt of de werknemer een klasse “hoger” ingeschaald moet worden (en dus ook recht heeft op een hoger minimumloon).

Die oefening kan voor (bijna) elk paritair comité gemaakt worden om te bepalen wat het minimumloon in een concrete situatie zou moeten zijn.

3. (Ontslag)bescherming

Het niet betalen van het minimumloon wordt in het sociaal strafrecht zwaar bestraft. Artikel 162, 3^de lid van het Sociaal Strafwetboek bepaalt dat het niet betalen van het in de betrokken sector toepasselijk minimumloon bestraft kan worden met een gevangenisstraf van zes maanden tot drie jaar en een strafrechtelijke geldboete van 600 tot 7.000 euro of uit één van die straffen alleen, hetzij uit een administratieve geldboete van 300 tot 3.500 euro (te vermenigvuldigen met 8).

Voortaan geniet de werknemer bijkomende bescherming wanneer hij een klacht indient naar aanleiding van een (vermeende) schending van de regels inzake het minimumloon. Indien de werknemer meent dat er sprake is van een probleem op een van de eerder vermelde vlakken, kan hij (eventueel met bijstand of ondersteuning van een vertegenwoordiger) hierover een klacht indienen tegen de werkgever. In dat geval geniet hij dubbele bescherming: enerzijds tegen elke nadelige maatregel die de werkgever als vergelding zou kunnen nemen (die bescherming geldt ook voor de vertegenwoordigers van de werknemer), en anderzijds tegen ontslag.

De Wet definieert een klacht als:

1. een met redenen omklede klacht ingediend door de betrokken werknemer bij de onderneming of dienst die hem tewerkstelt; dit begrip wordt verder niet gedefinieerd; de memorie van toelichting geeft enkel nog aan dat dit niet alleen een klacht bij de welzijnsactoren betreft, maar ook elke andere vorm van klacht binnen de onderneming; een e-mail waarbij de werknemer zijn bezorgdheden uit of de werkgever het minimumloon wel respecteert, lijkt dus al genoeg te zijn;

2. een klacht van de betrokken werknemer bij de bevoegde inspectiediensten;

3. een rechtsvordering ingesteld door de betrokken werknemer.

De bescherming geldt uitsluitend voor werknemers en werkgevers die verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst. Dit impliceert dat ook contractuele personeelsleden in de publieke sector onder het toepassingsgebied vallen. Opmerkelijk is dat er geen enkele anciënniteitsvoorwaarde geldt: de werknemer kan dus reeds vanaf de eerste dag van zijn tewerkstelling een klacht indienen en van de bescherming genieten.