Het Ontslagdecreet: modernisering of misrekening? Het Grondwettelijk Hof heeft gesproken.

Het Ontslagdecreet: een breuk met de klassieke ambtenarenbescherming

Het decreet van 16 juni 2023[1], het zogenaamde Ontslagdecreet, bracht een ingrijpende verandering teweeg in het ambtenarenrecht bij de Vlaamse lokale besturen. Voor het eerst werd fundamenteel geraakt aan de vastheid van betrekking die statutaire personeelsleden al sinds de jaren ‘30 genieten – een principe dat bedoeld was om de onafhankelijkheid van ambtenaren te vrijwaren en hen bescherming te bieden tegen politieke willekeur.

Met het Ontslagdecreet wilde de Vlaamse overheid inzetten op een modernisering van het personeelsbeleid en de lokale besturen meer autonomie geven. De statutaire tewerkstelling werd vaak ervaren als log, voornamelijk wat betreft de beëindiging ervan, zeker in vergelijking met de tewerkstelling van de contractuele personeelsleden, die net zoals werknemers in de privésector beheerst wordt door de bepalingen van de Arbeidsovereenkomstenwet[2].

Vóór de inwerkingtreding van het Ontslagdecreet waren de ontslagmogelijkheden van statutaire personeelsleden beperkt tot drie situaties[3]:

• een tuchtrechtelijk ontslag op basis van foutief gedrag;
• een ontslag wegens beroepsongeschiktheid (het ontoereikend functioneren), vastgesteld via een evaluatieprocedure;
• een ontslag om medische redenen via een definitief medisch pensioen[4] wanneer dit werd vastgesteld door de bevoegde dienst (MEDEX; nu MEVA).

Deze procedures namen vaak veel tijd in beslag en vereisten de naleving van strikte vormvereisten zoals de hoor- en motiveringsplicht en de naleving van de redelijke termijn. De procedurele lasten maakten het voor besturen vaak onaantrekkelijk om deze paden te bewandelen.

Met het Ontslagdecreet werd de regeling van de Arbeidsovereenkomstenwet, die reeds van toepassing was op de contractuele personeelsleden, overeenkomstig van toepassing verklaard op de statutaire arbeidsrelatie.

Het decreet voorzag in drie niet-kennelijk onredelijke ontslaggronden[5]:

1. Geschiktheid: dit kwam overeen met het reeds bestaande ontslag wegens ontoereikend functioneren. Een negatieve evaluatie bleef ook na de inwerkingtreding van het Ontslagdecreet vereist.
2. Gedrag: het gedrag van het personeelslid kon aanleiding geven tot ontslag, zonder voorafgaande tuchtprocedure.
3. Noodwendigheden van de dienst: dit betrof een nieuwe ontslaggrond. Bij een reorganisatie of opheffing van een dienst kon de arbeidsrelatie worden beëindigd. Voorheen was enkel een hertewerkstelling in een andere functie of een aangepast takenpakket mogelijk en was dit dus geen grond tot beëindiging van de arbeidsrelatie.

Niet alleen werden de ontslaggronden uitgebreid door het Ontslagdecreet, ook de bevoegde rechterlijke instantie voor de beslechting van de geschillen over ontslag werd gewijzigd. De bevoegdheid verschoof van de Raad van State naar de arbeidsgerechten die al bevoegd waren voor geschillen met betrekking tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van contractuele personeelsleden.

Voorheen was het de Raad van State die oordeelde over de wettigheid van ontslagbeslissingen van statutaire personeelsleden. Bij een onrechtmatige beslissing vernietigde de Raad het ontslag retroactief, wat betekende dat de beslissing volledig uit de rechtsorde verdween. Het personeelslid werd dan geacht nooit ontslagen te zijn geweest, met als gevolg dat het opnieuw in zijn oorspronkelijke functie moest worden hersteld, inclusief de bijhorende verantwoordelijkheden en met uitbetaling van het achterstallige loon vanaf de ontslagdatum.

Vanwege de zware gevolgen verbonden aan een onwettig ontslag en de strikte vormvereisten die gepaard gingen met een ontslag, opteerden veel besturen ervoor om ontslagen te vermijden of slechts beperkt door te voeren.

Stilstand is achteruitgang?

Na de inwerkingtreding van het Ontslagdecreet was het duidelijk dat veel statutaire personeelsleden zich in hun rechten aangetast voelden. Zij vonden dat het nieuwe regime een fundamentele breuk betekende met hun verworven bescherming. Verschillende betrokken partijen – waaronder individuele personeelsleden, de werknemersorganisaties (VSOA, ACV en ACOD), de Vlaamse Lokale Financiële Directeurs en Exello.net (de Vereniging van Vlaamse (adjunct-)directeurs) trokken daarom naar het Grondwettelijk Hof.

In haar arrest nr. 85/2025 van 6 juni 2025 heeft het Grondwettelijk Hof zich definitief uitgesproken over de bezwaren tegen het Ontslagdecreet. Het Hof oordeelde dat het decreet een schending van het standstill-beginsel uitmaakte, zoals vervat in artikel 23 van de Grondwet. Dat artikel bevat immers een verplichting voor de wetgever om het bestaande beschermingsniveau van sociale grondrechten – zoals het recht op arbeid en op billijke arbeidsvoorwaarden – niet aanzienlijk te verminderen zonder redelijke verantwoording.

De verzoekende partijen stelden dat het Ontslagdecreet het beschermingsniveau inzake het recht op arbeid ernstig aantastte. Zij wezen onder meer op het feit dat:

• de mogelijkheid tot ontslag aanzienlijk werd verruimd;
• de formele waarborgen en procedures in het statuut afgezwakt werden;
• de re-integratie bij een onrechtmatig ontslag volledig werd afgeschaft.

Hoewel het Ontslagdecreet de mogelijkheden tot ontslag inderdaad verruimde, bleef volgens het Grondwettelijk Hof de bescherming van statutaire personeelsleden in wezen behouden. Het vaste karakter van de betrekking kon immers worden genuanceerd op basis van de zogenaamde ‘wet van de veranderlijkheid’, die inhoudt dat de overheid, in functie van de noden van de organisatie, bepaalde elementen van het statuut of het ambt eenzijdig kan wijzigen.

Het Grondwettelijk Hof baseerde zich daarvoor op rechtspraak van de Raad van State die bevestigde dat de vastheid van betrekking geen absoluut beginsel vormt dat boven de ‘wet van de veranderlijkheid' staat, maar dat het eerder gaat om een evenwicht tussen de bescherming van het personeelslid en de noodzakelijke bestuurlijke flexibiliteit. Kortom, de beoogde modernisering en versoepeling van het ontslagregime voor statutaire personeelsleden, evenals de uitbreiding van de ontslaggronden, achtte het Grondwettelijk Hof redelijk binnen het kader van de nagestreefde beleidsdoelstellingen.

Het Grondwettelijk Hof meende echter wel dat er sprake was van een achterruitgang van het beschermingsniveau wat betreft het afschaffen van de mogelijkheid tot re-integratie van de ambtenaar bij een onrechtmatig ontslag. Het vaste karakter van de statutaire betrekking werd ernstig uitgehold. Vroeger bood dit vaste karakter een sterke waarborg: een ambt kon enkel worden beëindigd om vooraf bepaalde redenen en met inachtneming van de rechtspositieregeling. Nu kon de tewerkstelling definitief worden beëindigd, zonder verplichting tot herstel in de oorspronkelijke functie in geval van onrechtmatig ontslag.

Hoewel een personeelslid bij een onrechtmatig ontslag aanspraak kon maken op een opzeggingsvergoeding en/of schadevergoeding, veranderde dit niets aan het feit dat hij definitief zijn ambt verloor. Het Grondwettelijk Hof achtte dit verlies aan bescherming, vooral inzake het recht op arbeid en billijke arbeidsvoorwaarden, niet redelijk verantwoord en in strijd met artikel 23 van de Grondwet, dat het recht op arbeid en op billijke arbeidsvoorwaarden waarborgt.