December 2024 | Bellaw.be
Header SC 2 0

(bekijk deze tabel in een groter formaal)

Wetgeving op komst

  • Gedeeltelijke omzetting Richtlijn (EU) 2022/2041 betreffende toereikende minimumlonen - De Kamer, DOC 56 0496

Berichten overheidsinstanties

De nieuwe EU-richtlijn inzake platformwerk: een opstap naar een betere bescherming van de platformwerker?


Digitale arbeidsplatformen zijn ondertussen niet meer weg te denken uit ons sociale en economische landschap, zeker post-Covid. Iedereen kent de Deliverookoeriers die met hun fietsen door onze grote steden het eten tot aan de voordeur brengen of sommigen onder ons zijn te elfder ure misschien via een of andere app nog op zoek naar een babysit voor de feestdagen. Maar er zijn ook tal van andere digitale platformen waar mensen hun diensten op aanbieden. De platformeconomie is dan ook een groot onderdeel geworden van het Europese én Belgische sociale en economische landschap.

Onder Belgisch Voorzitterschap werd op 11 maart 2024 een nieuwe EU-richtlijn inzake platformwerk[1] gesloten door de Raad van Europese Ministers van Werkgelegenheid. Het doel van deze richtlijn is om de minimale arbeidsvoorwaarden te garanderen voor de bescherming van de 28 miljoen mensen die anno 2024 in de Europese Unie voor deze digitale platformen werken. In 2025 zou dit naar verwachting zelfs oplopen tot 43 miljoen.

Ook in België zit platformwerk in de lift. 84.000 Belgen werkten in 2022 minstens een uur voor digitale platformen, waarbij dit voornamelijk onder het zelfstandige statuut gebeurde. 41,6% van de mensen die voor deze digitale platformen werkten, was nergens tegen beschermd (niet tegen werkloosheid, arbeidsongeschiktheid door ziekte en/of arbeidsongevallen).[2]

In de toelichting bij de richtlijn wordt onderstreept dat als het om daadwerkelijke zelfstandige arbeid gaat, dit evident een positieve bijdrage levert aan het scheppen van werkgelegenheid en de ontwikkeling van het bedrijfsleven, maar ook dat een verkeerde kwalificatie werknemers niet de rechten en bescherming geeft waarop ze aanspraak (moeten) kunnen maken.

De noodzaak tot het invoeren van een richtlijn volgt dan ook uit het feit dat in Europa naar schatting tot 5,5 miljoen mensen die via een digitaal arbeidsplatform zouden werken het risico lopen dat hun arbeidsstatus verkeerd wordt gekwalificeerd en er schijnbaar onvoldoende nationale bescherming kan worden geboden in de individuele lidstaten tegen schijnzelfstandigheid.

De doelstellingen en het toepassingsgebied van de richtlijn inzake platformwerk

1. De doelstellingen van de richtlijn

De doelstelling van de richtlijn is het verbeteren van de arbeidsomstandigheden en sociale rechten van mensen die via de platformeconomie werken.

Dit wordt gerealiseerd door volgende drie elementen aan te pakken:

  1. Zorgen dat mensen die via een platform werken de correcte arbeidsstatus hebben — of kunnen verkrijgen — die ook overeenkomt met hun daadwerkelijke verhouding tot het platform, en desgevallend toegang krijgen tot de toepasselijke arbeidsrechten en sociale bescherming[3];
  2. Zorgen voor billijkheid, transparantie en verantwoordingsplicht bij algoritmisch beheer in de context van platformwerk; en
  3. De transparantie, de traceerbaarheid en het bewustzijn van ontwikkelingen op het gebied van platformwerk en de handhaving van de toepasselijke regels verbeteren voor alle mensen die via een platform werken.

Het is op die eerste twee elementen dat deze editie van SoCompact dieper zal ingaan.

2. Het toepassingsgebied van de richtlijn

A. Het materiële toepassingsgebied

In de richtlijn wordt gesproken van “platformwerk”, dat wordt gedefinieerd als “werk dat via een digitaal arbeidsplatform[4] wordt georganiseerd en in de EU door een persoon wordt uitgevoerd op grond van een contractuele verhouding tussen het digitale arbeidsplatform en de persoon, ongeacht of er een contractuele verhouding bestaat tussen de persoon en de afnemer van de dienst”.

In de richtlijn wordt daarbij een onderscheid gemaakt tussen een “persoon die platformwerk verricht”, ongeacht de contractuele kwalificatie van de verhouding tussen die persoon en het digitale arbeidsplatform en een “platformwerker” wat een persoon is die platformwerk verricht en een arbeidsovereenkomst heeft of in een arbeidsverhouding staat, conform de nationale regelgeving of praktijken en rekening houdende met de rechtspraak van het Hof van Justitie. Een kwalificatie als platformwerker zal dus leiden tot een statuut van werknemer, met de daarbij horende arbeidsrechtelijke gevolgen.

B. Het territoriale toepassingsgebied

De territoriale toepassing van de richtlijn wordt vastgehaakt aan de plaats waar het platformwerk wordt verricht en niet de plaats waar het digitale arbeidsplatform is gevestigd of waar de dienst wordt aangeboden of geleverd aan de afnemer.

De correcte bepaling van de arbeidsrelatie

1. Het vermoeden van arbeidsovereenkomst in de richtlijn

In de strijd tegen schijnzelfstandigheid introduceert de richtlijn een wettelijk vermoeden dat de contractuele verhouding tussen een digitaal arbeidsplatform en een persoon die platformwerk verricht, een arbeidsovereenkomst is als het platform leiding en toezicht heeft over die persoon.

De invulling van het wettelijk vermoeden en de definiëring van de begrippen leiding en toezicht moeten worden vastgesteld door de lidstaten zelf. Zij horen daarbij wel rekening te houden met de bestaande rechtspraak van het Hof van Justitie.

De richtlijn bepaalt ook duidelijk dat het moet gaan om een weerlegbaar vermoeden, waarbij het vermoeden van het bestaan van een arbeidsovereenkomst moet kunnen worden weerlegd wanneer uit de feitelijke uitvoering blijkt dat er geen sprake is van leiding en toezicht, overeenkomstig de nationale regelgeving. De kwalificatie van de arbeidsverhouding dient dus te gebeuren op basis van de feitelijke uitvoering en niet op basis van de contractuele regeling of benaming die de partijen aan de overeenkomst geven.

Een belangrijke kanttekening hierbij is dat het wettelijk vermoeden enkel geldt in alle relevante administratieve of gerechtelijke procedures over de bepaling van de correcte arbeidsstatus van de persoon die platformwerk verricht. Het wettelijk vermoeden geldt – enigszins bevreemdend – niet in socialezekerheidsrechtelijke, fiscaalrechtelijke of strafrechtelijke procedures. Het staat de lidstaten evident vrij wel die koppeling te maken.

2. De Belgische wetgeving: de Arbeidsrelatieswet

Jarenlang bracht het statuut van de platformwerker ook in de Belgische rechtspraak[5] en rechtsleer heel wat vragen en discussies teweeg. Om de juridische kwalificatie van de arbeidsrelatie van een persoon die platformwerk verricht te bepalen, werd toepassing gemaakt van de algemene criteria van de Arbeidsrelatieswet.

Het interpreteren van de algemene criteria[6] uit de Arbeidsrelatieswet leidde in België tot gedifferentieerde rechtspraak, afhankelijk van het platform, waarbij voor heel wat platformen deze denkoefening nog niet is gebeurd. Daar komt bij dat de arbeidsrelatie met digitale platformen die gelinkt werden aan de vervoerssector (zoals Uber, Uber Eats en Deliveroo) werden getoetst aan de specifieke criteria van het KB van 29 oktober 2013. De vervoerssector heeft gelet op de fraudegevoeligheid van de sector immers aparte specifieke criteria voor de beoordeling van de arbeidsrelatie naar voor geschoven. De arbeidsrelaties met andere platformen die deze vervoerscomponent niet bevatten, konden enkel op basis van de algemene criteria uit de Arbeidsrelatieswet worden beoordeeld.

België wachtte de nieuwe richtlijn niet af. Eind 2022 voerde de Belgische wetgever met de arbeidsdeal proactief een nieuw Hoofdstuk V/2 betreffende de kwalificatie van de arbeidsrelatie van de platformwerker in de Arbeidsrelatieswet in.[7]

Sinds 1 januari 2023 bestaat in de Belgische wetgeving een weerlegbaar wettelijk vermoeden van het bestaan van een arbeidsovereenkomst binnen de platformeconomie. Er worden acht criteria[8] gebruikt die voornamelijk gebaseerd zijn op het toenmalige voorstel van richtlijn van de Europese Commissie. De richtlijn is echter een pak terughoudender en formuleert zelf geen criteria meer, maar legt de verantwoordelijkheid voor de uitwerking van het wettelijke vermoeden volledig bij de lidstaten.

Ook valt op te merken dat de definities uit de richtlijn niet gelijk lopen met die uit de Arbeidsrelatieswet. Opvallend hierbij is voornamelijk de discrepantie tussen de Belgische wetgeving en de Europese richtlijn wat betreft het gebruik van de term “platformwerker”. In de Belgische regelgeving wordt “platformwerker” gedefinieerd als “elke persoon die platformwerk verricht via een digitaal platform opdrachtgever, ongeacht de aard van de contractuele relatie of de kwalificatie ervan door de betrokken partijen”. Volgens de richtlijn is een “platformwerker” een persoon die platformwerk verricht en een arbeidsovereenkomst heeft of in een arbeidsverhouding staat.

3. Het voorzien in passende procedures

De lidstaten dienen volgens de richtlijn ook te voorzien in passende procedures om de correcte bepaling van het arbeidsstatuut van personen die platformwerk verrichten, te controleren en te waarborgen. In België kan hiervoor reeds beroep worden gedaan op de arbeidsrechtbanken of de Administratieve Commissie ter regeling van de Arbeidsrelatie, tegen wiens beslissing een beroep bij de arbeidsrechtbank openstaat.

Deze procedures moeten niet enkel tegen het digitale arbeidsplatform kunnen worden aangewend, maar ook tegen de eventuele tussenpersonen die beroep doen op het platform.

De ondoorgrondelijke mystiek van het algoritme eindelijk ontrafeld?

Digitale arbeidsplatformen gebruiken geautomatiseerde systemen om vraag en aanbod van werk op elkaar af te stemmen. Digitale arbeidsplatformen gebruiken ze, weliswaar op uiteenlopende manieren, om taken toe te wijzen, monitoring uit te voeren, te evalueren en besluiten te nemen voor de mensen die via die platformen werken. Dergelijke werkwijze wordt vaak “algoritmisch beheer” genoemd.

Reeds jaren komt er kritiek op het gebrek aan transparantie waar mensen die diensten uitvoeren voor digitale arbeidsplatformen mee worden geconfronteerd. Vaak weten zij niet op welke manieren algoritmen de opdrachten verdelen, hoe wordt omgegaan met beoordelingen, noch welke informatie specifiek over hen verwerkt wordt.

Om die reden verplicht de richtlijn de lidstaten om te voorzien in een juridische regeling voor het gebruik van de persoonsgegevens van de personen die platformwerk verrichten. Belangrijk om hier te melden is dat de toezichthoudende autoriteit of autoriteiten die verantwoordelijk is of zijn voor monitoring van de toepassing van de AVG-Verordening eveneens verantwoordelijk is of zijn voor de monitoring en handhaving van de toepassing van die regeling. Deze bevoegdheid zal in België dus toekomen aan de Gegevensbeschermingsautoriteit.

De onderstaande rechten gelden ook voor de personen die platformwerk verrichten en niet in een arbeidsverhouding staan (gemakshalve gebruiken we hierna de term platformwerker zowel om personen aan te duiden die platformwerk verrichten in het kader van een arbeidsverhouding als om personen aan te duiden die platformwerk verrichten buiten een arbeidsverhouding).

1. Verplichting tot informatie over de gegevensverwerking

Onverminderd de verplichtingen in de richtlijn 2019/1152 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden dienen de lidstaten de digitale arbeidsplatformen te verplichten om platformwerkers te informeren over (1) de gebruikte systemen van automatische monitoring, toezicht of evaluatie van de uitvoering van het werk van platformwerkers en (2) de systemen van automatische besluitvorming.

Vooral dat laatste is een belangrijke bijkomende bescherming omdat deze systemen veelal gebruikt worden om automatisch – zonder menselijke tussenkomst - besluiten te nemen die aanzienlijke gevolgen hebben voor de arbeidsvoorwaarden van platformwerkers.

Het gaat dan bijvoorbeeld om beslissingen over:

  • de toegang tot werkopdrachten;
  • de inkomsten;
  • de veiligheid en gezondheid op het werk;
  • de arbeidstijd;
  • de contractuele status, met inbegrip van de beperking, schorsing of afsluiting van hun account.

De digitale arbeidsplatformen moeten deze informatie verstrekken vanaf de aanwervings- of selectieprocedure. Deze informatie moet schriftelijk en evident op beknopte, transparante en begrijpelijke wijze in duidelijke en eenvoudige taal worden opgesteld.

2. Verbod op het verwerken van bepaalde persoonsgegevens

De richtlijn verbiedt de verwerking van persoonsgegevens van platformwerkers die geen rechtstreeks verband houden met en/of strikt noodzakelijk zijn voor de uitvoering van de arbeidsrelatie.

Het gaat dan bv. om gegevens over:

  • de emotionele of psychologische toestand van de platformwerker;
  • zijn gezondheid (tenzij dit noodzakelijk is voor de uitvoering);
  • persoonsgegevens met betrekking tot privégesprekken;
  • uitwisselingen met vertegenwoordigers van het platform;
  • persoonsgegevens over discriminatiegronden zoals ras, politieke opvattingen, geloof, handicap, biometrische gegevens….

Het is ook niet toegestaan om persoonsgegevens te verzamelen op momenten waarop de platformwerker geen platformwerk aanbiedt of uitvoert.

3. Menselijk toezicht en menselijke toetsing op de automatische besluitvorming

Tot slot dienen de digitale arbeidsplatformen te voorzien in een menselijke monitoring of evaluatie van de individuele besluiten die genomen zijn en die gevolgen hebben voor de arbeidsvoorwaarden door automatische monitoring of besluitvorming. Er dient dus een menselijke controle plaats te vinden op beslissingen genomen door het algoritme wanneer de beslissing nadelige gevolgen heeft of het account van een persoon beperkt, schorst of beëindigt.

De platformwerker moet ook geïnformeerd worden over de redenen van het besluit om het account van de platformwerker te beperken, op te schorten of af te sluiten en/of om de vergoeding voor door de platformwerker verricht werk te weigeren.

Om de nodige informatie te kunnen verstrekken, dienen de digitale arbeidsplatformen aan de platformwerker toegang te bieden tot voldoende opgeleide contactpersonen die hierover toelichting kunnen verschaffen.

De platformwerker heeft ook het recht om het digitale arbeidsplatform te verzoeken om de geautomatiseerde besluiten te herzien, waarbij het arbeidsplatform op dit verzoek dient te antwoorden binnen twee weken.

Bescherming tegen nadelige behandeling/gevolgen van een klacht en ontslagbescherming

De lidstaten zullen ook moeten voorzien in de nodige maatregelen om personen die platformwerk verrichten, te beschermen tegen nadelige behandeling door het digitale arbeidsplatform of tegen nadelige gevolgen van een klacht tegen het digitale arbeidsplatform of van een procedure die is ingeleid om de rechten uit de richtlijn te doen naleven.

Ook het ontslag dat verricht wordt op grond van het feit dat de platformwerker gebruik heeft gemaakt van de in de richtlijn vastgestelde rechten moet worden verboden.

De platformwerker moet aan het digitale arbeidsplatform kunnen vragen om de gegronde redenen te geven voor het ontslag of de soortgelijke maatregelen, waarbij het digitale arbeidsplatform die redenen schriftelijk dient te verstrekken.

Het huiswerk van België?

De Belgische wetgever hoeft zich aan de feestdis dit jaar of bij het voorlezen van de nieuwjaarsbrief nog niet al te bezorgd te maken over de implementatie van de richtlijn, aangezien deze pas dient omgezet te worden tegen 2 december 2026.

Onder het motto goed begonnen is half gewonnen, heeft België haar eerste stapjes richting implementatie reeds gezet, maar ligt er toch nog wat (aanpassings)werk op de plank wat betreft de bepalingen rond de arbeidsstatus. Daarbij dienen voornamelijk de definities nog te worden geharmoniseerd. Daarnaast zal verduidelijkt moeten worden hoe tussenpersonen (hoofdelijk) aansprakelijk kunnen worden gesteld en welke sancties ten aanzien van hen kunnen worden opgelegd.

De nieuwe bepalingen inzake algoritmisch beheer zullen een uitbreiding van de wet van 30 juli 2018 betreffende de bescherming van natuurlijke personen met betrekking tot de verwerking van persoonsgegevens vereisen vooraleer sprake kan zijn van een volwaardige en conforme omzetting van de richtlijn.

Tot slot zal België ook moeten voorzien in het uitwerken van de bovenvermelde bescherming tegen ontslag en nadelige behandeling. De verplichting tot mededeling van de redenen van het ontslag, is in België al ingeschreven in de cao nr. 109.

Isabo Heirbaut

[1] Richtlijn (EU) 2024/2831 van 23 oktober 2024 van het Europees Parlement en de Raad betreffende de verbetering van de arbeidsvoorwaarden bij platformwerk, Pb. L., 11 november 2024.

[2] https://statbel.fgov.be/nl/themas/datalab/werken-digitale-platformen#news

[3] Dit is enigszins bevreemdend omdat in de uiteindelijke (afgezwakte) versie van de richtlijn expliciet wordt vermeld dat de richtlijn niet van toepassing is in socialezekerheidsrechtelijke procedures. Dit wordt omzeild doordat de richtlijn de lidstaten niet belet om naar nationaal recht het wettelijk vermoeden toe te passen in fiscale, strafrechtelijke of socialezekerheidsrechtelijke procedures of in andere administratieve of gerechtelijke procedures.

[4] Een digitaal arbeidsplatform is een natuurlijke of rechtspersoon die een commerciële dienst verleent die (1) minstens gedeeltelijk op afstand wordt geleverd door elektronische middelen (website, mobiele applicatie,..),(2) wordt verstrekt op vraag van de afnemer van de dienst, (3) de organisatie van het werk omvat en (4) de dienst omvat het gebruik van een geautomatiseerd monitoring- of besluitvormingssysteem.

[5] Zie o.a. Administratieve Commissie ter regeling van de Arbeidsrelatie nr. 113, nr. 116 en nr. 125; Arbrb. Brussel (Fr.) (7e k.) 21 december 2022, JLMB 2023, afl. 10, 433; Arbrb. Brussel (Fr.) (25e k.) nr. 19/5070/A, 8 december 2021, JTT 2022, afl. 1427-1428, 209, noot P. MAERTEN en navolgend Arbh. Brussel 21 december 2023, JLMB 2024, afl. 10, 423.

[6] Artikel 333, § 1 Arbeidsrelatieswet definieert vier algemene criteria om het al dan niet bestaan van een gezagsband te beoordelen als volgt:

  • de wil van de partijen zoals die in hun overeenkomst werd uitgedrukt;
  • de vrijheid van organisatie van de werktijd;
  • de vrijheid van organisatie van het werk;
  • de mogelijkheid een hiërarchische controle uit te oefenen.

[7] Art. 337/3 Arbeidsrelatieswet.

[8] Waaronder het eisen van exclusiviteit, het gebruik van geolokalisering, het inkomensniveau van een platformwerker beperken, dwingende voorschriften opleggen inzake voorkomen of gedrag, de mogelijkheid beperken om de prioritering te bepalen van toekomstige werkaanbiedingen en/of het bedrag dat voor een opdracht wordt geboden, de inperking van de vrijheid van organisatie van het werk en het inperken van de mogelijkheid tot uitbouw van een eigen klantenbestand of het verrichten van prestaties voor derden.