Mei 2025

Bescherming werknemer bij (minimum)loononderhandelingen

(Ontslag)bescherming wanneer de werkgever het minimumloon niet respecteert

In België wordt het loon van de meeste werknemers vastgelegd in de context van collectief overleg: bijna alle sectoren bepalen in collectieve arbeidsovereenkomsten dat werkgevers absolute minimumlonen moeten garanderen wanneer ze hun personeel betalen.

Hoewel er vaak stemmen opgaan om de minimumlonen op Europees niveau te harmoniseren, behoort het domein van de minimumlonen in principe tot de prerogatieven van de lidstaten van de Europese Unie (of van de sociale partners). Het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie bepaalt namelijk dat er enkel wetgeving op Europees niveau tot stand kan komen met betrekking tot de “beloning, het recht van vereniging, het stakingsrecht of het recht tot uitsluiting’” wanneer de lidstaten het daar eenparig over eens zijn.

Toch begaf de Europese Unie zich met de Richtlijn 2022/2041 van 19 oktober 2022 betreffende toereikende minimumlonen voor het eerst uitdrukkelijk op het gebied van de minimumlonen[1]. In België is de richtlijn omgezet door een Wet van 17 december 2024, die in werking is getreden op 31 december 2024.

De Europese richtlijn heeft als doelstelling om met het oog op betere leefomstandigheden en arbeidsvoorwaarden in de Unie, een kader vast te stellen om:

toereikende minimumlonen te bevorderen, zodat werknemers een fatsoenlijke levensstandaard kunnen genieten;
collectieve onderhandelingen over loonvorming te versterken, met name in lidstaten waar de dekkingsgraad van collectieve onderhandelingen laag is;
de effectieve toegang van werknemers tot minimumloonbescherming te verbeteren en armoede onder werkenden te bestrijden.

België beschikt reeds over een goed uitgebouwd systeem van collectieve onderhandelingen voor het vastleggen van minimumlonen. Bovendien kent België in verhouding tot het Europese gemiddelde een zeer hoog minimumloon[2]. België heeft er daarom voor gekozen om de bescherming van werknemers met betrekking tot het minimumloon te versterken via een andere weg: de invoering van een nieuwe ontslagbescherming.

Artikel 11 van de Wet van 17 december 2024 voert, met ingang van 1 januari 2025, een nieuwe ontslagbescherming in voor de werknemer die “gebruik maakt van de rechten die voortvloeien uit de wet”. Daarnaast voorziet artikel 10 van de Wet van 17 december 2024 in een bescherming tegen nadelige maatregelen voor de werknemer (of zijn vertegenwoordigers in de onderneming) die een klacht heeft ingediend tegen de werkgever wegens een schending van zijn rechten op het vlak van minimumlonen (in geval van uitzendarbeid wordt, in voorkomend geval, de gebruiker gelijkgesteld met de werkgever).

In deze bijdrage bekijken we die beschermingsregeling van naderbij en maken we van de gelegenheid gebruik om een overzicht te bezorgen van de geldende ontslagbeschermingen.

Minimumlonen in België

Algemeen kader

Over het algemeen leggen cao’s minimumlonen vast verbonden aan specifieke functieclassificaties en bepalen ze wat de vereiste voorwaarden zijn om tot een of andere categorie te behoren. Ze bepalen bovendien de binding van deze lonen aan de index der consumptieprijzen, m.a.w. de aanpassing aan de kosten van levensonderhoud. Bijna alle paritaire comités hebben een loonschaal vastgelegd. Die minima zijn makkelijk terug te vinden op de door de Belgische overheid gecreëerde website: www.minimumlonen.be/index.html.

Maar zelfs als de werkgever een activiteit uitoefent waarvoor het paritaire comité geen loonschaal vastlegde, heeft hij nog niet de vrijheid om het loon van zijn personeel te bepalen. Op basis van de CAO nr. 43 van 2 mei 1988 gesloten in de Nationale Arbeidsraad, is de werkgever verplicht alsnog een gemiddeld minimummaandinkomen in acht te nemen (het zogenaamde “GGMMI”). Het gemiddelde minimuminkomen als gevolg van de indexatie op 1 februari 2025, bedraagt 2.111,89 euro per maand, ofwel 12,8252 euro per uur (38 urenweek).

Problemen in verband met het minimumloon kunnen zich in de praktijk op vier vlakken situeren: (1) een nominaal te laag vastgesteld loon, (2) een foutieve functieclassificatie, (3) het niet in aanmerking nemen van de anciënniteit van de werknemer, en (4) het niet toepassen van de indexering. In elk van deze gevallen bestaat het risico dat het uiteindelijke loon onder het geldende minimumloon zakt.

Een vaak voorkomende discussie op de werkvloer ontstaat wanneer een werknemer van oordeel is dat zijn takenpakket in werkelijkheid complexer is dan wat zijn huidige functieclassificatie weerspiegelt. Wanneer hij dit aankaart bij zijn werkgever, kan dat spanningen teweegbrengen, zeker als de werkgever weigert de functieclassificatie te herzien. Indien de werknemer deze discussie koppelt aan de vraag om een hoger minimumloon dat overeenstemt met de – volgens hem – juiste functieclassificatie, kan hij zich beroepen op de (ontslag)bescherming.

Voorbeeld: het paritair comité 200

In het grootste paritair comité van het land, het paritair comité 200, is het minimumloon voor een werknemer van functieklasse A, zonder anciënniteit op dit moment bijvoorbeeld 2.194,31 euro.

De collectieve arbeidsovereenkomst van 9 juni 2016 betreffende de beroepsindeling definieert zéér grondig wanneer een takenpakket onder klasse A valt. De CAO definieert 4 klassen, van A tot D, waarbij D het moeilijkste takenpakket omvat en A het makkelijkste.

Zo wordt klasse A gedefinieerd als “functies gekenmerkt door het verrichten van een beperkt aantal zich herhalende eenvoudige taken.” De voorbeelden die daarbij worden aangehaald zijn: administratief medewerker redactie, chauffeur bestelwagen, facturencontroleur, huisbewaarder, kassamedewerker, medewerker verzending/post, typist/gegevensinbrenger.

De complexiteitsgraad, impact van fouten, autonomie… bepaalt of de werknemer een klasse “hoger” ingeschaald moet worden (en dus ook recht heeft op een hoger minimumloon).

Die oefening kan voor (bijna) elk paritair comité gemaakt worden om te bepalen wat het minimumloon in een concrete situatie zou moeten zijn.

(Ontslag)bescherming

Het niet betalen van het minimumloon wordt in het sociaal strafrecht zwaar bestraft. Artikel 162, 3^de lid van het Sociaal Strafwetboek bepaalt dat het niet betalen van het in de betrokken sector toepasselijk minimumloon bestraft kan worden met een gevangenisstraf van zes maanden tot drie jaar en een strafrechtelijke geldboete van 600 tot 7.000 euro of uit één van die straffen alleen, hetzij uit een administratieve geldboete van 300 tot 3.500 euro (te vermenigvuldigen met 8).

Voortaan geniet de werknemer bijkomende bescherming wanneer hij een klacht indient naar aanleiding van een (vermeende) schending van de regels inzake het minimumloon. Indien de werknemer meent dat er sprake is van een probleem op een van de eerder vermelde vlakken, kan hij (eventueel met bijstand of ondersteuning van een vertegenwoordiger) hierover een klacht indienen tegen de werkgever. In dat geval geniet hij dubbele bescherming: enerzijds tegen elke nadelige maatregel die de werkgever als vergelding zou kunnen nemen (die bescherming geldt ook voor de vertegenwoordigers van de werknemer), en anderzijds tegen ontslag.

De Wet definieert een klacht als:

een met redenen omklede klacht ingediend door de betrokken werknemer bij de onderneming of dienst die hem tewerkstelt; dit begrip wordt verder niet gedefinieerd; de memorie van toelichting geeft enkel nog aan dat dit niet alleen een klacht bij de welzijnsactoren betreft, maar ook elke andere vorm van klacht binnen de onderneming; een e-mail waarbij de werknemer zijn bezorgdheden uit of de werkgever het minimumloon wel respecteert, lijkt dus al genoeg te zijn;

een klacht van de betrokken werknemer bij de bevoegde inspectiediensten;

een rechtsvordering ingesteld door de betrokken werknemer.

De bescherming geldt uitsluitend voor werknemers en werkgevers die verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst. Dit impliceert dat ook contractuele personeelsleden in de publieke sector onder het toepassingsgebied vallen. Opmerkelijk is dat er geen enkele anciënniteitsvoorwaarde geldt: de werknemer kan dus reeds vanaf de eerste dag van zijn tewerkstelling een klacht indienen en van de bescherming genieten.

[1] Denemarken stelde een vernietigingsberoep in tegen de richtlijn. De Advocaat-Generaal schaarde zich in zijn advies van 14 januari 2025 aan de kant van Denemarken (www.curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&docid=294192&pageIndex=0&doclang=NL&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=7647977).

[2] Slechts in 6 landen van de EU is het minimumloon boven de 1.500 euro. Voor 13 landen zelfs onder de 1.000 euro, www.ec.europa.eu/eurostat/en/web/products-eurostat-news/-/ddn-20220128-2.

Onderstaande tabel vat het vervolg van de bescherming samen:

Bescherming tegen:

Bewijslast

Schadevergoeding van:

Nadelige maatregelen, bv:

elke wijziging naar een minder voordelige arbeids- post;
een degradatie;
de overgang van een voltijdse naar een deeltijdse arbeidsregeling;
de overgang van een arbeidsovereenkomst met een groot aantal arbeidsuren naar een arbeidsovereenkomst met een laag aantal arbeidsuren;
een wijziging van de arbeidsplaats
….
Werkgever moet bewijzen dat de nadelige maatregel werd getroffen om redenen die vreemd zijn aan de klacht
Indien nadelige maatregel getroffen binnen 12 maanden na indienen van klacht[1]

2 of 3 maanden brutoloon

Ontslag of enige voorbereiding voor een ontslag

Werkgever moet bewijzen dat het ontslag vreemd is aande uitoefening van de rechten die voortvloeien uit deze Wet[2]

4 tot 6 maanden brutoloon

De beschermingsvergoeding kan gecumuleerd worden met een opzeggingsvergoeding. Daarnaast verduidelijkt de memorie van toelichting uitdrukkelijk dat deze vergoeding ook gecombineerd mag worden met andere vergoedingen die voortvloeien uit bijzondere ontslagbeschermingsregelingen.

Andere vormen van ontslagbescherming

Welke zijn die “andere vergoedingen” die voortvloeien uit bijzondere ontslagbeschermingsregelingen?

Onderstaande tabel biedt een overzicht van alle momenteel geldende ontslagbeschermingen[3]:

Beschermde toestand	Rechtsbron	Bewijslast[4]	Beschermingsvergoeding	Cumulatie (wettelijke bepaling)
Zwangerschap	Art. 40 Arbeidswet	Bij de werkgever	6 maanden brutoloon	/
Omzetting moederschapsverlof	Art. 39, 7^de - 10^de lid Arbeidswet	Bij de werkgever	6 maanden brutoloon	/
Geven van borstvoeding en/of het afkolven van melk	Art. 11 CAO nr. 80	Bij de werkgever	6 maanden brutoloon	Niet met vergoeding zwangerschapsbescherming (art. 11, §4)
Ouderschaps- en geboorteverlof	Art. 15 CAO nr. 64 (zie ook art. 30 Arbeidsovereenkomstenwet)	Bij de werkgever	6 maanden brutoloon	Niet met: vergoeding kennelijk onredelijk ontslag zwangerschapsbescherming bescherming voorzien in de wet van 19 maart 1991 (art. 15, § 3, 2^de lid)
Melding, klacht of rechtsvordering m.b.t. inbreuk Discriminatiewet (zie ook art. 12 Vlaams Decreet van 8 mei 2002)	Art. 16 Discriminatiewet	Bij de werkgever (in een bepaalde periode)	3 of 6 maanden brutobeloning	Kan met schadevergoeding wegens discriminatie voorzien bij de Discriminatiewet (art. 16, §4, laatste lid)
Beschermd criterium Discriminatiewet (art. 4, 4°: 13 criteria)	Art. 18 Discriminatiewet	Gedeeld	3 of 6 maanden brutobeloning	Cumulatieve discriminatie mogelijk (art. 18, 3°)
Melding, klacht of rechtsvordering m.b.t. inbreuk Genderwet	Art. 22 Genderwet	Bij de werkgever (in een bepaalde periode)	3 of 6 maanden brutobeloning	Kan met schadevergoeding wegens discriminatie voorzien bij de Genderwet (art. 22, §6, 3^de lid)
Beschermd criterium Genderwet (art. 4: 11 criteria)	Art. 23 Genderwet	Gedeeld	3 of 6 maanden brutobeloning	Kan met elke beschermingsvergoeding, tenzij wettelijk uitgesloten (art. 23, §3)
Melding, klacht of rechtsvordering overtreding Racismewet	Art. 15 wet van 30 juli 1981	Bij de werkgever (in een bepaalde periode)	6 maanden brutobeloning	Kan met schadevergoeding wegens racisme of xenofobie (art. 15, §6, laatste lid)
Racisme of xenofobie	Art. 16 wet van 30 juli 1981	Gedeeld	3 of 6 maanden brutobeloning	Cumulatieve discriminatie mogelijk (art. 16, 3°)
Aanvraag tot een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden	Art. 14 CAO 161	Gedeeld	Min. 2 maanden loon en max. 3 maanden loon	Niet met enige andere vergoeding, met inbegrip van een vordering wegens misbruik van ontslag (art. 17)
Aanvraag flexibele werkregeling	Art. 21 CAO 162	Gedeeld	Min. 2 maanden loon en max. 3 maanden loon	Niet met: enige andere vergoeding, met inbegrip van een vordering wegens misbruik van ontslag vergoeding Genderwet (art. 24)
Aanvraag deeltijds werk	Art. 107bis wet 22 januari 1985	Bij de werkgever	6 maanden loon	Niet met: vergoeding kennelijk onredelijk ontslag zwangerschapsbescherming bescherming voorzien in de wet van 19 maart 1991 beschermingsvergoeding vakbondsafgevaardigde (art. 107bis, § 2, laatste lid)
Loopbaanonderbreking, loopbaanvermindering, tijdskrediet of thematische verloven	Art. 101 wet 22 januari 1985 (zie ook art. 21 CAO 103)	Bij de werkgever	6 maanden brutoloon	Niet met vergoedingen in het kader van een bijzondere beschermingsprocedure tegen ontslag (art. 101, §2, 2^de lid)
Invoeren nieuwe technologie zonder naleving voorlichtings- of overlegprocedure	Art. 6 CAO nr. 39	Bij de werkgever (in een bepaalde periode)	3 maanden brutoloon	/
Opname politiek mandaat	Art. 5 wet van 19 juli 1976	Bij de werkgever	6 maanden brutoloon	/
Opmerking op het arbeidsreglement	Art. 12quater Arbeidsreglementenwet	Bij de werkgever	6 maanden brutoloon	/
Indienen verzoek tot formele psychosociale interventie	Art. 32terdecies Welzijnswet	Bij de werkgever (in een bepaalde periode)	6 maanden brutoloon	Kan met schadevergoeding wegens feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk (art. 32terdecies, §6)
Geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk	Art. 32decies Welzijnswet	Bij de werknemer	3 of 6 maanden brutobeloning	/
Preventieadviseur	Art. 10 wet 20 december 2002	Bij de werkgever	2 tot 3 jaar normale loon of honorarium	Niet cumuleerbaar met andere bijzondere vergoedingen (art. 10, laatste lid)
Vakbondsafgevaardigde	Art. 20 CAO nr. 5	Bij de werkgever	1 jaar brutobezoldiging	Niet cumuleerbaar met ontslagvergoeding lid van de ondernemingsraad en comité voor preventie en bescherming op het werk (art. 20, laatste lid)
Lid ondernemingsraad of comité voor preventie en bescherming op het werk	Art. 16 wet 19 maart 1991	Bij de werkgever	Lopend loon gelijk aan 2 tot 4 jaar	/
Werknemersvertegenwoordiger in bijzondere onderhandelingsgroepen en Europese ondernemingsraad	Art. 48 CAO nr. 101	Werkgever	Lopend loon gelijk aan 2 tot 4 jaar	/
Adviserend arts verzekeringsinstelling	Art. 31 KB nr. 35 van 20 juli 1967	Bij de werkgever	1 of 2 jaar “rouwgeld” ter hoogte van de bezoldiging	/
Klacht naar aanleiding van schending wet 7 oktober 2022 houdende omzetting van Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden	Art. 32 wet 7 oktober 2022	Bij de werkgever (in een bepaalde periode)	6 maanden brutoloon	Niet cumuleerbaar met andere bijzondere vergoedingen (art. 32, laatste lid)
Klokkenluider	Art. 27 wet 28 november 2022	Bij de werknemer	Tussen 18 en 26 weken loon	Niet met kennelijk onredelijk ontslag (art. 27 § 4)
Klacht omwille van niet naleving decreet van 8 mei 2002 houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt	Art. 12 decreet van 8 mei 2002	Bij de werkgever (in een bepaalde periode)	6 maanden brutoloon	/

Daarnaast kennen sommige paritaire comités ook specifieke ontslagprocedures die nageleefd moeten worden op straffe van het betalen van een forfaitaire vergoeding (bv. paritair comité 311 van de grote kleinhandelszaken).

Conclusie

Aan de recent ingevoerde ontslagbescherming omwille van een klacht wegens het niet naleven van de minimumlonen is tot op heden opvallend weinig ruchtbaarheid gegeven. Nochtans biedt de nieuwe regeling werknemers een waardevol instrument om hun formele rechten ook effectief af te dwingen in de praktijk.

Het is niet zo dat het nieuwe wettelijke kader werknemers in alle gevallen bescherming biedt tegen ontslag wanneer zij tijdens loononderhandelingen standpunten innemen die de werkgever niet welgevallig zijn. De bescherming geldt enkel wanneer de werknemer zich beroept op de naleving van wettelijke of sectorale minimumlonen. Er moet met andere woorden een duidelijke verwijzing zijn naar een (vermeende) schending van dwingende loonvoorschriften.

Wanneer een werknemer meent dat zijn werkgever de wettelijke of sectorale minimumbepalingen inzake loon niet naleeft, is het aangewezen dat hij dit expliciet en schriftelijk aankaart. Op die manier creëert hij een duidelijke context waarbinnen de ontslagbescherming wél toepassing kan vinden, mocht daarover later een geschil ontstaan.

Deze nieuwe ontslagbescherming komt bovenop een al complex en gefragmenteerd geheel van beschermingsregels. Door de opeenstapeling van verschillende regelgevingen is het voor zowel werknemers als werkgevers steeds moeilijker geworden om het overzicht te bewaren. Wij hopen dat deze bijdrage het nodige overzicht biedt.

Gilles Vankersschaever

[1] Indien een rechtsvordering door de betrokken werknemer werd ingesteld, wordt de periode van 12 maanden verlengd tot 3 maanden, na de dag waarop de rechterlijke beslissing in kracht van gewijsde is gegaan.

[2] Het enige recht dat de Wet voor de werknemer creëert, is de bescherming tegen nadelige maatregelen wanneer de werknemer een klacht uit wegens een schending van zijn rechten op het vlak van minimumlonen. De wetgever lijkt dus met de bewoording in artikel 11 te doelen op het recht om een klacht neer te leggen. Wanneer de werknemer een klacht heeft geuit, mag hij omwille van die klacht dus ook niet worden ontslagen.

[3] Daarbij worden enkel de forfaitaire beschermingsmechanismen opgesomd en dus bv. niet de bijzondere bescherming van de ziekenhuisarts bedoeld in artikel 137 Ziekenhuiswet of de functionaris voor gegevensbescherming bedoeld in art. 37 Algemene Verordening Gegevensbescherming. Het overzicht poogt zo exhaustief mogelijk te zijn, enig ontbreken van een ontslagbescherming is louter aan de auteur te wijten.

[4] De bewijslast bepaalt welk van de partijen moet bewijzen of het ontslag al dan niet verband houdt met het beschermd criterium.