Ouderschapsverlof en beëindiging van de arbeidsovereenkomst: enkele aandachtspunten

Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens een periode van ouderschapsverlof ontstaat wel eens discussie over de begroting van vergoedingen typisch verschuldigd bij beëindiging of over het verschuldigd zijn van een beschermingsvergoeding. Ons kantoor behandelde recent twee zaken waarin ouderschapsverlof genoten op het moment van beëindiging van de arbeidsovereenkomst inderdaad voer voor discussie vormde.

Rond het jaareinde velden respectievelijk het Arbeidshof Antwerpen en de Arbeidsrechtbank Gent de hieronder besproken en inmiddels in kracht van gewijsde gegane uitspraken.

Wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd in onderling akkoord heeft een in die overeenkomst vervat niet-concurrentiebeding uitwerking. Als de werkgever daarvan niet tijdig afstand doet, zal hij een forfaitaire compensatoire vergoeding overeenstemmend met zes maanden brutoloon verschuldigd zijn. Maar hoe moet die vergoeding worden berekend als de werknemer ten tijde van de beëindiging ouderschapsverlof genoot waardoor de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk geschorst was?

In de zaak waarover het Arbeidshof Antwerpen zich eind vorig jaar uitsprak, werd de arbeidsovereenkomst tussen het personeelslid en zijn werkgever in onderling akkoord beëindigd. Op het moment van de beëindiging genoot de betrokken werknemer deeltijds (1/5^de) ouderschapsverlof.

Naar het oordeel van het arbeidshof, slaagde de werkgever er niet in te bewijzen dat tijdig afstand werd gedaan van de uitwerking van het niet-concurrentiebeding, zodat de compensatoire vergoeding van zes maanden brutoloon verschuldigd was. Resteert dan natuurlijk nog de vraag hoe die vergoeding begroot dient te worden.

Artikel 65, §2, vijfde lid, 4° Arbeidsovereenkomstenwet definieert de berekeningsbasis van de compensatoire vergoeding in het kader van een niet-concurrentiebeding als volgt:

“de basis van dat bedrag wordt gevormd door het brutoloon dat de werkman heeft ontvangen de maand voorafgaand aan de dag waarop de dienstbetrekking een einde heeft genomen”.

Met verwijzing naar consistente rechtspraak van het Arbeidshof Brussel, oordeelde het Antwerpse arbeidshof dat rekening moet worden gehouden met zowel het basisloon als bijkomende loonelementen en de voordelen verworven krachtens de overeenkomst.

Het Hof meent dat het arbeidsrechtelijke loonbegrip een uniforme interpretatie verdient, die geldt zowel voor een opzeggingsvergoeding en een compensatoire vergoeding, maar bijvoorbeeld ook voor een uitwinningsvergoeding.

Dat artikel 65 van de Arbeidsovereenkomstenwet, in tegenstelling tot artikel 39 van de Arbeidsovereenkomstenwet (voor wat betreft de opzeggingsvergoeding) of artikel 101 van de Arbeidsovereenkomstenwet (voor wat betreft de uitwinningsvergoeding) niet uitdrukkelijk melding maakt van voordelen verworven krachtens de overeenkomst, staat eraan niet in de weg dat daarmee rekening moet worden gehouden voor de berekening van de compensatoire vergoeding.

Tot zover de gelijke behandeling van de compensatoire vergoeding met de opzeggingsvergoeding. Voor wat betreft de invloed van het tijdelijk deeltijdse karakter van de arbeidsovereenkomst ten gevolge van het genoten ouderschapsverlof, concludeerde het hof evenwel dat een andere benadering zich opdringt: het hof oordeelde namelijk dat de compensatoire vergoeding berekend dient te worden op het deeltijds loon (in plaats van het voltijds loon, zoals dat dient te gebeuren voor de berekening van de opzeggingsvergoeding in dergelijke situatie).

Het hof verwijst ter motivatie naar rechtspraak van het Grondwettelijk Hof (GwH 25 januari 2024, nr. 13/2024) volgens welke de werkgever geen financieel voordeel mag genieten ten gevolge van het deeltijds karakter van de arbeidsovereenkomst om op basis daarvan over te gaan tot een ontslag met betaling van een lagere vergoeding. Wanneer evenwel, zoals het geval in deze zaak, de beëindiging niet het gevolg is van een ontslagbeslissing van de werkgever, kan die laatste daarmee geen financieel voordeel gezocht hebben. De beëindiging heeft in deze zaak geen enkel verband met de vermindering van de arbeidsprestaties (want kwam er op initiatief van de werknemer zelf), zodat de compensatoire vergoeding berekend kan worden op het deeltijds loon.

Of het hof tot een andere conclusie zou zijn gekomen als de arbeidsovereenkomst zou zijn beëindigd door de werkgever? Dan zou de discussie zich niet hebben voorgedaan, want dan heeft het concurrentiebeding geen uitwerking en is dus geen compensatoire vergoeding verschuldigd.

Werknemers die ouderschapsverlof opnemen op basis van het KB van 29 oktober 1997 zijn beschermd tegen ontslag, behalve als sprake is van een dringende of voldoende reden (artikel 101 van de Herstelwet van 22 januari 1985 houdende sociale bepalingen). De herstructurering van een onderneming kan het bewijs vormen van een reden voor ontslag vreemd aan de uitoefening van het ouderschapsverlof. Maar wanneer is het bestaan van die herstructurering voldoende bewezen?

In de zaak waarover de Arbeidsrechtbank Gent zich begin dit jaar uitsprak, werd een personeelslid door haar werkgever ontslagen kort vóór het einde van haar ouderschapsverlof. De betrokken werkneemster achtte het ontslag in strijd met de ontslagbescherming die zij genoot en trok naar de rechtbank om haar werkgever veroordeeld te zien tot betaling van de beschermingsvergoeding.

De werkgever betwistte de aanspraken van de betrokkene en gewaagde van bedrijfseconomische redenen die aan de grondslag van het ontslag lagen. Een reorganisatie zou hebben geleid tot het ontslag van de werkneemster.

Volgens vaste rechtspraak van de Belgische arbeidsrechtbanken en –hoven kan een reorganisatie inderdaad het bewijs vormen van een reden voor het ontslag vreemd aan het ouderschapsverlof en een “voldoende reden” om tot ontslag over te gaan. De bewijslast van die voldoende reden rust evenwel op de werkgever. Dat wil zeggen dat de werkgever niet alleen moet bewijzen:

• het bestaan van objectieve feiten die aantonen dat het ontslag werd gegeven om redenen die vreemd zijn aan de ontslagbescherming, maar ook
• de waarachtigheid van deze redenen en
• het causaal verband tussen deze redenen en het ontslag.

De werkgever legde documenten voor waaruit bleek dat sprake was van een wereldwijd initiatief binnen de groep om de operationele kosten en uitgaven te verlagen ten gevolge van de aanhoudende crisis in de sector. De Arbeidsrechtbank Gent achtte die stukken evenwel niet voldoende geloofwaardig voor zover daarmee moest worden bewezen dat sprake was van een reorganisatie op het niveau van de Belgische onderneming.

Daarnaast beweerde de werkgever dat het project waarop de werkneemster werkte, werd overgeplaatst naar een onderneming van de groep buiten Europa. Omdat evenwel uit niets bleek dat de werkneemster enkel voor dat project kon worden ingeschakeld of dat zij niet op andere projecten ingezet kon worden, deed de rechtbank dat argument van de hand.

De betrokken werkneemster bracht op haar beurt twee vacatures van haar werkgever naar voren die zij na haar ontslag ontdekte en die betrekking hadden op dezelfde functie die zij uitoefende. Hoewel die vacatures niet voor de Belgische onderneming vacant werden gesteld, bleek dat het om “remote” arbeid ging. De werkgever kon niet verklaren waarom de betrokken werkneemster dan niet in aanmerking kwam voor het invullen van deze vacatures.

Het gegeven dat het ouderschapsverlof van de betrokken werkneemster bijna een einde had genomen, veranderde evenmin iets aan het uiteindelijke oordeel van de rechtbank. De werkgever argumenteerde dat het ouderschapsverlof van de werkneemster allerminst een doorn in het oog was, hetgeen afgeleid kon worden uit het feit dat de werkneemster vóór haar ontslag lange tijd van het ouderschapsverlof kon genieten.

De arbeidsrechtbank oordeelde evenwel dat abstractie gemaakt dient te worden van het tijdstip van ontslag. Omdat de werkgever initieel ten onrechte een vergoeding voor outplacement van de opzeggingsvergoeding had ingehouden en die opzeggingsvergoeding eveneens verkeerdelijk op het (door het ouderschapsverlof tijdelijke) deeltijds loon had berekend, kon de arbeidsrechtbank niet uitsluiten dat de betrokken werkgever eerder de ontslagkost had trachten te drukken.

De werkgever werd dan ook veroordeeld tot betaling van de gevorderde beschermingsvergoeding.

De grote vennootschapsgroep die zich geconfronteerd ziet met de noodzaak tot herstructurering op groepsniveau kan zich ertoe niet beperken die eerder abstracte nood te formaliseren om vervolgens op lokaal niveau daarop ontslagen te baseren. Met andere woorden: het bewijs van de noodzaak tot reorganisatie op groepsniveau vormt niet het bewijs van diezelfde noodzaak op het niveau van de lokale onderneming en nog minder van de noodzaak tot ontslag van de lokale werknemer.

In tijden en sectoren waar afstandswerk alsmaar eenvoudiger en gebruikelijker wordt, moet mogelijk ook worden opgepast al te snel te gewagen van een lokale noodzaak tot herstructurering, als vervolgens blijkt dat eenzelfde functie (met de mogelijkheid tot afstandswerk) binnen een andere onderneming van dezelfde vennootschapsgroep wel kan voortbestaan.

Zeker in geval van ontslag van een werknemer die een bepaalde ontslagbescherming geniet, handelt de werkgever beter extra voorzichtig. Aantonen dat een ontslag volledig vreemd is aan een bepaalde beschermde grond kan moeilijker zijn dan het op het eerste gezicht lijkt.

Jef Michielsen.